１． 運送業・物流業の2024年問題

「働き方改革関連法」とは正式名称を「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案」といい、2019年4月1日に施行され、大企業においては2019年4月1日から、中小企業では2020年4月1日から順次適用されています。

しかし、運送業・物流業では、時間外労働の上限規制等の一部の適用に5年間の猶予期間が設けられていました。これに対応しなければならなくなるのが、運送業・物流業の2024年問題と言われています。

それが大問題として取り上げられるのには、運送業界・物流業界の高齢化や、労働人口の減少に伴う人材不足で長時間労働が常態化しているからです。

２．時間外労働の上限規制

運送業・物流業では、働き方改革関連法の施行後も、「36協定」を締結し届出があれば、時間外労働時間（残業）に上限の規制はなく、法定労働時間を超過しても罰則はありませんでした。この猶予期間が終了するのが、2024年3月31日となり、4月1日から上限規制が適用されることになります。

少しわかりにくいので、その経緯を説明しておきます。

そもそも労働基準法では「法定労働時間」を定めており、原則を1日8時間、週40時間以内としており、事業所が従業員に残業を要請する際には以下の2点を完了させる必要がありました。

・労働基準法第36条に基づく労使協定「36協定」の締結
・所轄労働基準監督署長への届出

しかし、36協定を締結すれば、際限なく残業をさせることができることとなっていたので、働き方改革関連法でその上限規制が設けられることになったのです。

すなわち、時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間（限度時間）となりました。それにもかかわらず、建設業は例外扱いとなり、時間外労働の上限規制の適用が2019年から5年間の猶予されることになっていました。

それが終わり、上限規制が適用されるのが、2024年4月1日です。そうなると、この上限規制に違反した場合には罰則が適用されることになり、6か月以下の懲役か30万円以下の罰金が科されることにもなったのです。

運送業界・物流業界における規制は、臨時的な特別な事情がある場合でも上限時間は年960時間となります。他の業界等に適用される単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間以内（休日労働含む）は適用されません。時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月までとする規制も適用されません。

３. ドライバーの拘束時間、休息時間、荷待ち時間の規制

労働時間の上限規制以外にも、ドライバーの拘束時間、休息時間、荷待ち時間の規制等が変わります。

(1) 拘束時間

ドライバーの拘束時間は休憩や仮眠時間も含まれ、給与の対象となりますが、拘束時間は原則13時間以内と定められており、延長する場合も16時間を超えて業務を行うことができなくなり、仮眠や休憩時間を拘束時間から差し引いて考えることは禁止されます。

(2) 休息時間

業務が終わってから次の業務が始まるまでのことを休息時間といいますが、休息時間は労働基準法で1日8時間以上と定められており、違反した場合は罰則の対象となります。2022年12月にこの規定が「継続11時間以上を基本とし、9時間を下回らないとする」と改正され、2024年4月1日から適用されることになります。

(3) 荷待ち時間

荷待ち時間とは、荷物の積み下ろしや指示を待つ時間など荷主や物流施設の都合でドライバーが待機する時間ですが、これが長時間労働の原因のひとつとなっています。加えて、荷待ち時間が長くなれば配送業務に影響が出る可能性があるため、業務の効率化が必要です。企業によっては荷待ち時間を休息時間とみなしていることもありますが、法律では認められなくなります。

(4) 休日

運送業・物流業のドライバーの休日は、「24時間+1日の休息時間」と決められ、休息時間は最低でも8時間とる必要があるため、32時間以上で1日の休日と考えられます。1日おきに勤務する隔日勤務の場合は、24時間+20時間の休息時間」が休日と定められており、そのうちの24時間は連続していなくてはいけないので、44時間以上で1日の休日とみなされることになります。

４．割増賃金引上げ

2023年4月より労働基準法が改正され、中小企業における60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率が25%から50％へと引き上げとなりました。大企業は2010年からすでに50％の割増賃金が適用されていましたが、中小企業にはこの適用が猶予されていたのです。

運送業・物流業で中小企業とされるのは、資本金または出資金が3億円以下、もしくは従業員が300人以下の企業ですが、2023年4月からは、運送業・物流業も企業の規模に関係なく、月の時間外労働が60時間を超える場合には50％の割増賃金を支払わなければならなくなるのです。

なお、従業員との同意の締結があれば、割増賃金の支払いの代わりに、時間外労働分の代替休暇を付与することも可能である点には、留意しておいた方がよいと思います。

また、法定休日労働に関しては、月60時間の時間外労働時間の算定には含まれませんが、休日労働の割増賃金率である35%が適用されます。それ以外の休日労働については、時間外労働が月60時間を超える分に50%の割増賃金が適用されることになりました。