経済協力開発機構（OECD）の2019年調査で、日本は対象となった37カ国の平均よりも正社員を解雇しやすい国という結果が出た。最も解雇しにくい国は、チェコ。２位はトルコ。３位はオランダ。他のG７諸国の結果を見ていくと、イタリアが５位、フランスが９位。ドイツが２１位。イギリスが３３位、カナダが３８位。アメリカが４０位。先進国の中で見ると、日本の解雇のしやすさは中位であるが、ヨーロッパ諸国に比べれば、はるかに解雇のしやすい国という結果である。

これは、大方の日本では労働者を解雇できないという“常識”の正反対であるが、日本の労働法制はどうなっているのか。

日本の民法では会社は2週間前に申し出れば正社員を自由に解雇できることになっていた。ところが、戦後の1960～70年代にかけて民法を封じる法理が形づくられ、解雇権濫用法理が形づくられた。その法理は2004年の労働基準法改正で初めて法律の条文になった。「合理的な理由がなく、社会通念に反する解雇は無効」という原則である。これだけでは、実務上のどういう解雇が有効で、どういう解雇が無効になるかが明らかでなく、経営側からみれば解雇の判断を躊躇してしまう。

しかしながら、OECDは日本の不当解雇の補償が「20年勤務で月収の6カ月分」と認定し、また、裁判外の和解が多く、復職がまれであることも勘案して、日本の解雇規制が比較的緩いという判断を下したのだ。

この調査結果が、実務を担当する弁護士の目から見ても、順当なものに思える。なぜなら、日本に存在するアメリカ企業等では、パフォーマンスの悪い社員の解雇が、当たり前のように行われているからだ。このような場合、６か月程度の解雇手当（セべランス・ペイメント）が支払われる。解雇される日本人社員も文句を言うことなく、自然と解雇を受けいれている。

日本企業との違いは、アメリカ企業等では、解雇までにしっかりとしてプロセスが踏まれていることだ。パフォーマンスが悪ければ、ウォーニングを出し、改善点を明らかにして、その後3ケ月とか６か月で、改善したかどうかを再度評価する。この再評価の結果も芳しくなければ、ファイナル・ウォーニングを出して、さらに３，４か月パフォーマンスを観察し、それでもダメな場合には解雇するというプロセスが整備されている。

これに対して、多くの日本企業では、そもそも人事考課があやふやで、上司が部下に５点満点で３，４の点数をつける。満点の５をつけることもほとんどなければ、１，２の落第点をつけることもない。組織の和を重んじるあまり、適正な人事考課ができなくなっている。

だから、本当はパフォーマンスが悪い人も合格点の３とかをもらっており、改善を求められることがない。

解雇が起こるのは、会社の業績が大幅に悪化し、人員削減をしなければならなくなった時で、その時初めて上司は誰が必要で、誰がいなくてもよいかを考える。パフォーマンスの悪い社員があぶり出され、解雇対象となる。これでは、いきなり解雇であり、「合理的な理由がなく、社会通念に反する」解雇であることは明白だ。

つまり、日本企業が、比較的緩い解雇規制を利用していくためには、労働法に沿った、適正な人事考課、改善プロセスの整備が必要だということである。